AMBITIO
MUUTOS PAREMEPAAN
  • Yhteydenotto

Tapani Rinne: Johdonmukainen jankuttaminen tukee muutosta

31/3/2014

2 Comments

 
Picture
“This is important. Listen very carefully, I shall say this only once.” Näin sanoi Allo allo -komediasarjassa (Maanalainen armeija iskee jälleen) Ranskan vastarintaliikkeen agentti Michelle Dubois. Kuulostaa jotenkin tutulta suomalaisen muutosjohtamisen kielenkäytöltä. - Tämä on tärkeätä, kuunnelkaa mäntit, toistoa ei tule. Viestintä on samanlaista kuin vitsissä, jossa vaimo valittaa, että mies ei koskaan enää sano rakastavansa vaimoa. Tähän mies toteaa: sanoin jo kerran ja ilmoitan kyllä, jos tulee muutoksia.

Toistot tuottavat voimaharjoittelussa tuloksia

Mihin tahansa pääsee ottamalla yhden askeleen. Ja sitten toistamalla sen riittävän monta kertaa. Johtaminen on viestintää ja muutoksen johtaminen on… toistavaa viestintää! Arjessa sitä voi kutsua nimellä positiivinen jankutus.

Toistavan viestinnän pohjaksi voisi ottaa mietittäväksi seuraavat kysymykset:
  • Mikä on muutoksen nimi? Nimi joka kuvaa, mitä muutos tuottaa tai jättää taakseen?
  • Mikä pysyy, säilyy muuttumattomana ja jatkuu, muutoksesta huolimatta?
  • Mitä hyvää muutos tuo tullessaan? Millainen on innostava visio onnistuneesta muutoksesta?
  • Millä taidoilla ja resursseilla muutos toteutetaan?
  • Mikä on toimintasuunnitelma, missä on seuraava välietappi?

Mikä on tärkeätä?

Hill Street Blues -sarjan komissario Phil Esterhaus tiesi toiston voiman. Toistaminen tarkoittaa, että tämä on tärkeätä. Esterhaus lopetti poliisiasemalla käskynjaon johdonmukaisesti samaan repliikkiin: Hey, let’s be careful out there – ollaanpa sitten varovaisia! Eikä kukaan valittanut jankuttamisesta, koska varoituksen tärkeys ymmärrettiin.

Mikä sitten on organisaation muutoksessa se tärkeä, jota pitää toistaa? Ellei johto tiedä sitä, on vaikea löytää positiivista jankutettavaa. Siinä tapauksessa kannattaa lukea uudestaan edellisen kappaleen kysymykset ja vastata niihin tarkasti ja tiiviisti.

Onnistuminen muutosviestinnässä ei vaadi uutta

Monet etsivät johtamiseen uusia näkemyksiä, uusia keinoja, uusia oppeja. Johdonmukaisuus tarkoittaa kuitenkin muutosviestintää, joka pitää linjansa, vaikka joutuisi monesti toistamaankin samoja näkemyksiä, vanhoja keinoja ja klassisiakin oppeja. Positiivista ja johdonmukaista jankuttamista.

Hey, let’s repeat out there! This is important!

Tapani Rinne
- Jankuttavan johtajuuden positiivinen paukuttaja

P.S. Jo Aristoteles sanoi, että ihminen on sitä, mitä hän tekee toistuvasti. Ihmisen erinomaisuus ei synny yhdestä teosta vaan tavasta. Kannattaa toistaa. 



Lähteet: TV-muistot, radioesitelmät ja wikipedia



2 Comments

Leena Rinne: Google kehittyy = elää jatkuvaa muutosta

16/3/2014

0 Comments

 
Picture
Miten yritys voi pysyä mukana oman alansa kärjessä jatkuvasti muuttuvassa maailmassa? Yksi selitys voisi olla muutosta ruokkivassa organisaatiokulttuurissa. Esimerkiksi Googlella on selkeästi nähtävissä käytäntö, jossa sallimalla virheet tuotetaan jatkuvasti uutta. 

Google on nykyisin paljon muutakin kuin vain hakukone. Tuoteperheeseen kuuluvat monenlaiset Googlet: Maps, Translate, Earth, Drive jne, ja uusia innovaatioita tulee markkinoille jatkuvasti. Näiden erilaisten toimialavaltauksiensa vuoksi Googlea on hankala määrittää kuuluvaksi mihinkään yhteen yritysgenreen. Tosin vielä tällä hetkellä yhtiön voitollinen liiketoiminta perustuu vain hakuperusteiseen internet-mainontaan.

Yhtiön toimitusjohtaja Eric Schmidt sanoo: ”Ei pidä aliarvioida sitä, että me täällä Googlessa haluamme nimenomaan olla internet-palveluyritys.”  Googlella on yli miljardi käyttäjää ympäri maailmaa. Uuden julkaisun tullessa ulos sillä on saman aamupäivän aikana jo 10-50 miljoonaa käyttäjää.

Googlen organisaatiossa on käytössä mitä suurimmassa määrin  HPWS High Performance Work System (Buchanam & Huczynski Organizational behaviour 2009). Sitä voi kuvata seuraavilla elementeillä: kilpailukyvyn parantaminen organisaation joustavuuden ja tuotteiden laadun avulla, työntekijöiden valtaistaminen, sitoutumis-, päätöksenteko- ja sopeutumiskyvyn parantaminen, sekä johtajan roolin uudelleen määrittäminen. Toki tämän kaiken aikaansaaminen vaatii huomioimaan laajasti työntekijöiden yksilölliset erot kiinnostusten ja odotusten eli motivoitumisen suhteen.

Googlessa tuotekehittely on toimii eri tavalla kuin perinteisemmissä yrityksissä. Osaltaan tämän mahdollistaa se, että kehittäjiä on kymmeniätuhansia, sekä se, että tuotekehitykseen voidaan sijoittaa rahaa aivan eri tavalla kuin pienemmissä yrityksissä. Asiakkaat on saatu valjastettua tuotekehitykseen mukaan. He voivat ilmoittautua vapaaehtoisiksi koekäyttämään uusia julkaisemattomia tuotteita Google Labs -sivustoon. Siellä he voivat raportoida  parannusehdotukset ja mahdolliset virheet suunnittelijoille. Tämä on Googlelta ovela veto saada käyttäjät lojaaleiksi tuotteille ja yritykselle.

Jatkuvalla kokeilulla saadaan aikaan Gary Hamelin Johtamisen tulevaisuus -kirjan mukaan evoluutioetu, joka on elintärkeä jatkuvasti kehittyvällä ja muuttuvalla alalla. Tästä on syntynyt  yksi Googlen motoista: “Lanseeraa aikaisin, lanseeraa usein ja lanseeraa nopeasti”.  Googlen Marissa Mayerin mukaan vain 20 % uusista ideoista ja aloitetuista tuotteista päätyy markkinoille.

Google on onnistunut pitämään itsensä mukana nopeasti muuttuvalla markkina-alueella. Jatkuva muutos organisaation eri osissa varmistaa Googlen joustavuuden ja ketteryyden. Se on sisäänrakennettuna Googlen organisaatiokulttuuriin monilla eri säikeillä.

Miten tämänkaltaista organisaatiokulttuuria voisi luoda myös Googlea pienempiin organisaatioihin? Googlen ominaispiirteitä ovat avoimuus muutoksille, ketteryys ja kokeilujen/erehdyksien salliminen. Olisiko tässä keinoja, joita hyödyntäen myös rajallisilla resursseilla voisi lyödä kiilaa monopolisoituvaan internet-palveluyritysbusinekseen? - Tai nousemiseen minkä tahansa alan kärkeen?
- LR

P.S. Muutos parempaan alkaa johdosta.


Lähteet:
Gary Hamel: Johtamisen tulevaisuus 2007
Buchanan & Huczynski: Organizational behaviour 2010
http://googleblog.blogspot.fi/
http://www.google.com/intl/en/corporate/culture.html
http://www.youtube.com/watch?v=TBNDYggyesc
Leena Seppäsen luennot, Muutosjohtamisen moduuli,  Aalto-yliopisto 2014

0 Comments

Tapani Rinne: Tähtijoukkueen ajattelussa on "hieman enemmän taitoa"

3/3/2014

0 Comments

 
Tapani Rinne Blogi Ambitio
Useat analyytikot ovat vuosien varrella yrittäneet löytää pomminvarmasti menestyvän yrityksen toimintamallia. Taloustieteen nobelisti Daniel Kahneman on sitä mieltä, että tehtävä on ehdottomasti mahdoton, koska parhaidenkin yritysten parhaiten onnistuneissa tuloksissa on aina mukana onnea. 

Kahnemanilla on kaava, jonka avulla rakennetaan keskiarvon ylittävä onnistuminen: menestys = taito + onni. Onnen loppuessa menestyminen palaa keskiarvon tasolle. Esimerkiksi klassikkokirjoissa Built to Last ja In Search of Excellence analysoidut huippuyritykset putosivat tavallisten tasolle analysoinnin jälkeen. Vastaavasti Suomessa näyttää siltä, että Tasavallan presidentin vientipalkinnon saaminen pudottaa menestyjäyrityksen ennen pitkää jopa konkurssiin. 

Kaaos on täynnä sattumia. Siihen on hyvä kytkeä Kahnemanin toinen suosikkikaava suuri menestys = hieman enemmän taitoa + paljon onnea. ”Paljon onnea” ei kuitenkaan voi kohdata menestyjää sattumalta, vaan Louis Pasteurin sanoin: Sattuma suosii valmistautunutta mieltä. Toisin sanoen tarvitaan ”hieman enemmän taitoa”. Mutta miten johtoryhmissä osattaisiin ja uskallettaisiin ryhtyä rakentamaan uusia rakenteita ja toimintatapoja, jotka ovat kuin valmistautuneita onnellisten sattumien suosittaviksi?

Johtoryhmän on ryhdyttävä hyödyntämään aivojen neuroplastisuutta. Siis panostettava lujasti omaan, henkilökohtaiseen uudistumiseen. Ihminen pystyy kaiken ikänsä luomaan aivosolujen välille uusia kytkentöjä eli oppimaan uutta ajattelua. Tähtijoukkueen ajattelussa panostetaan nopean ja intuitiivisen heittelyn sijaan analyyttiseen ja älylliseen harkintaan.

Tähtijoukkueen johdossa tarvitaan ”hieman enemmän taitoa” ajattelemisessa. Kehittymisvaateiden edessä moni johtaja sanoo olevansa liian vanha muuttamaan itseään. Professori ja yritystutkija David Clutterbuck sanoo sen ikävämmin: moni johtaja on liian vanha toimimaan johdossa! 

- TR

Lähteet: Kahneman Daniel. 2011. Thinking, Fast and Slow. Macmillan.
Ristikangas Vesa, Rinne Tapani. 2014. Johtoryhmästä tähtijoukkue. Talentum.

0 Comments

Tapani Rinne: Olipa kirjan julkistus

19/2/2014

0 Comments

 
Johtoryhmästä tähtijoukkue, Vesa Ristikangas ja Tapani Rinne julkkareissa
Voi jukra. Viisi vuotta sitten ilmestyi ensimmäinen kirjani, mutta tuntui siltä kuin tämä olisi ollut ensimmäinen kerta. Talentumin auditoriossa myyntipomo Juha Nurro kiitteli kaikkia ja kehui kirjailijoita. Tuntui hyvältä istua eturivissä, mutta ei sitä pitkään kestänyt vaan saimme Vesa Ristikankaan kanssa kutsun estradille.


Enempää ei tarvitse lukea, lataa tästä video:
  Johtoryhmästä tähtijoukkue kolmessa minuutissa

- TR

P.S. Moni sanoi jälkeenpäin, että kyllä oli energisoivaa. En kylläkään muistanut kysyä mitä se tarkoitti.


0 Comments

    Ambition blogit ovat siirtyneet uuteen osoitteeseen - klikkaa tästä niin näet myös tuoreimmat!

     ***************** 
    Taas maksuton tilaisuus
    - lue tästä lisää.

    ******************

    Ambition blogit ovat siirtyneet - klikkaa tästä niin näet myös tuoreimmat!

    Yksilöllisiä mielipiteitä, fiksua ajatusten herättämistä tai reilusti väärässä olemista. Päätä itse, vastuu siirtyy lukijalle - joka voi toki väittää vastaan tai muuten vain kommentoida.


    Johtoryhmästä tähtijoukkue ilmestyi 2014. Tässä on
    Ambitio-blogin lukijoille näytteeksi kirjan esipuhe:

    Lataa ilmainen näyte kirjasta!
    Picture

    Kategoriat

    All
    Ajattelu
    Asiaa
    Google
    Johtoryhmä
    Menestys
    Muutos
    Organisaatiokulttuuri
    Tuotekehitys
    Virheet

    RSS Feed

    Arkistoituna

    March 2014
    February 2014

Powered by Create your own unique website with customizable templates.